Datum gewijzigd: 22-03-2019

Deel deze pagina


Onderzoek Duurzaam werken


De sociale partners in de sector waterschappen hebben in 2018 een nieuw cao-akkoord afgesloten. Hierin hebben zij afgesproken om het A&O-fonds Waterschappen de opdracht te geven voor het uitvoeren van een onderzoek naar ‘Vitaliteit van medewerkers’ in de sector waterschappen. Dit onderzoek dient uit te monden in een advies voor de sector en in een maatwerkadvies per waterschap, waarbij het lokale beleid voor 1 juli 2019 verder met de lokale medezeggenschap ten uitvoer wordt gebracht.

Na het afsluiten van het akkoord is door sociale partners besloten om de naam van het onderzoek te veranderen in: ‘Onderzoek Duurzaam werken in de sector waterschappen’. Een naam die beter aansluit bij doel en inhoud van het onderzoek. In januari 2019 start de uitvoering van dit onderzoek in de sector waterschappen onder alle 21 waterschappen en overige organisaties die de SAW volgen.

Duurzaam werken
Sociale partners hechten er belang aan dat medewerkers in de sector waterschappen duurzaam kunnen werken. Hieronder verstaan zij dat medewerkers enerzijds gezond, vitaal, gemotiveerd en met plezier werken en anderzijds dat zij met hun individuele talenten en kennis een optimale bijdrage leveren aan het behalen van de organisatiedoelstellingen. Het is de ambitie van sociale partners om binnen de sector waterschappen een klimaat te scheppen dat duurzaam werken ondersteunt voor alle medewerkers, in alle levensfasen en van begin tot einde van de loopbaan.

Gedurende alle fasen van de loopbaan kunnen zich ontwikkelingen voordoen die duurzaam werken belemmeren. Het kan enerzijds gaan om factoren die buiten het werk liggen, zoals zorg voor kinderen, partners of ouders, gezondheidsklachten, behoefte aan meer vrije tijd etc. Anderzijds kan het ook gaan om factoren die binnen het werk liggen, zoals verandering of verdwijnen van functie, belastende arbeidsomstandigheden, reorganisatie etc. 

Model
In het project maken wij gebruik van het hiernaast gepresenteerde model voor 'Duurzaam werken' (afgeleid van bestaande modellen voor o.a. duurzame inzetbaarheid). Het model geeft aan dat bij Duurzaam werken vijf pijlers centraal staan:

1. Organisatie

  • Visie op duurzaam werken
  • Beleid ten aanzien van duurzaam werken
  • Organisatiecultuur voor duurzaam werken

2. Werksituatie

  • Werkinhoud en organisatie van werk
  • Werkomstandigheden
  • Werkverhoudingen
  • Werktevredenheid

3. Balans werk-privé

  • Verlof
  • Zorgtaken
  • Vervroegd uittreden

4. Ontwikkelen

  • Leren en ontwikkelen
  • Loopbaan
  • Mobiliteit

5. Vitaliteit

  • Fysieke en mentale gezondheid
  • Leefstijl
  • Ziekteverzuim
  • Arbeidsongeschiktheid
     

Faciliteiten
Om er voor te zorgen dat medewerkers duurzaam kunnen (blijven) werken zijn er binnen de sector faciliteiten voor handen waarvan werkgevers en medewerkers gebruik kunnen maken. het betreft faciliteiten op de eerder genoemde vijf pijlers uit het model. Onder faciliteiten verstaan we in het onderzoek zowel arbeidsvoorwaardelijke regelingen, voorzieningen als instrumenten. Enerzijds gaat het om faciliteiten die proactief duurzaam werken proberen te bevorderen en anderzijds faciliteiten die meer reactief inspelen op situaties waarin duurzaam werken knelpunten ondervindt. Deze faciliteiten vinden wij op een drietal niveaus

1. Sectorale faciliteiten
Het gaat hier om faciliteiten die door sociale partners zijn vastgelegd in de SAW of door sectororganisaties als het A&O-fonds Waterschappen beschikbaar zijn gesteld en gelden voor alle waterschappen.

2. Lokale faciliteiten
Het gaat hier om faciliteiten op lokaal niveau, zoals lokaal vastgelegde regelingen of voorzieningen en instrumenten die worden aangeboden. Deze lokale faciliteiten kunnen verschillen tussen waterschappen.

3. Individuele maatwerkfaciliteiten
Het gaat hier om maatwerkfaciliteiten, zoals regelingen die specifiek voor individueel niveau zijn opgesteld of het inzetten van voorzieningen en instrumenten op maat.

Binnen de sector zien we dat organisaties zich in verschillende stadia bevinden als het gaat om duurzaam werken en hieraan gerelateerd beleid. Dit vraagt om ruimte voor lokale beleidsontwikkeling en maatwerk. Met het nieuwe cao-akkoord is deze ruimte ook aan werkgevers en medewerkers geboden.

Doel onderzoek
Het onderzoek Duurzaam werken in de sector waterschappen kent de volgende doelstellingen:

1. Inzichtelijk maken welke faciliteiten rond duurzaam werken, zowel sectoraal, lokaal als individueel, worden toegepast binnen waterschapsorganisaties en hoe deze in de praktijk werken.

2. Inzichtelijk maken welke faciliteiten rond duurzaam werken door werkgevers en medewerkers nog worden gemist.

3. Het op basis van de inventarisatie inspireren van de diverse stakeholdergroepen (sociale partners, sectororganisaties, werkgevers, medezeggenschap) voor verdere beleidsontwikkeling rond duurzaam werken op sectoraal en lokaal niveau.

Met het onderzoek willen sociale partners een impuls geven aan de verdere beleidsontwikkeling voor duurzaam werken op zowel sectoraal als lokaal niveau. Alle deelnemende waterschappen ontvangen een maatadvies op basis van de uitkomsten van het onderzoek.

Opzet en planning onderzoek
Sociale partners hebben de uitvoering van het onderzoek belegd bij het A&O-fonds Waterschappen. Het A&O-fonds Waterschappen heeft op haar beurt onderzoeksbureau Panteia opdracht gegegeven om een deel van het onderzoek uit te voeren waarmee de doelstellingen 1 en 2 kunnen worden ingevuld. In januari 2019start Panteia met dit onderzoek, dit zal bestaan uit twee onderdelen:

Vragenlijstonderzoek
Iedere organisatie in de sector waterschappen ontvangt in de eerste week van februari één digitale vragenlijst voor het inventariseren van de diverse faciliteiten rond duurzaam werken en het gebruik ervan (dit onderzoek staat los van de HR-monitor die in januari 2019 wordt uitgezet!).

Groepsinterviews op locatie
In maart en april vinden bij alle organisaties in de sector waterschappen twee groepsinterviews plaats op locatie (op zelfde dag). Eén met een goede vertegenwoordiging van werkgevers en één met een goede vertegenwoordiging van medewerkers. Het exacte aantal personen per groepsgesprek kan in overleg worden afgestemd. Een aantal tussen de 4 en 8 deelnemers is optimaal.

Vanuit de werkgever willen we graag spreken met vertegenwoordigers van de afdeling P&O (op de relevante thema’s ontwikkelen, opleidingen, arbo, verzuim etc), directie, managementteam, leidinggevenden, dagelijks bestuur. Vanuit de werknemers willen we graag spreken met leden van de ondernemingsraad en leden van het georganiseerd overleg.

Ieder groepsinterview duurt ongeveer twee uur. In de interviews komen de ervaringen en behoeften rond de faciliteiten aan bod. Begin februari neemt Panteia met alle contactpersonen contact op om een afspraak te plannen voor de groepsinterviews.


Eindrapport
In mei 2019 levert Panteia het eindrapport op. Op basis van de uitkomsten zal vervolgens een geschikte vorm worden gekozen waarmee doelstelling 3 kan worden ingevuld: het inspireren van de diverse stakeholdergroepen voor verdere beleidsontwikkeling rond duurzaam werken op sectoraal en lokaal niveau en het geven van een advies op maat aan de deelnemende organisaties.  


Vragen

Voor vragen over het onderzoek kan contact worden opgenomen met Bart de Zwart: bart.dezwart@aenowaterschappen.nl.

 

Ontwerp RUURD's, techniek: Dutchbrite, realisatie: ARVEE, webdevelopment, fotografie Kees Winkelman